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Responsabilité professionnelle – 2e partie « Il devient de plus en plus évident que nous sommes pris entre deux feux en tant qu’infirmières et infirmiers. D’un côté, comme professionnels, nous avons la responsabilité de répondre aux besoins des patients dans les soins que nous prodiguons. Par ailleurs, nous sommes contraints par nos obligations d’emploi. Celles-ci refusent de reconnaître notre jugement en ce qui a trait à la définition et l’identification de ce que sont des pratiques sécuritaires et des soins de qualité. La situation est devenue si grave que la majorité des infirmières et des infirmiers reconnaissent que la responsabilité envers l’employeur entre en conflit avec l’éthique professionnelle. L’employé a le droit et le devoir de protester, d’identifier et de documenter le conflit. » (Mise à jour de la procédure de documentation, SUNSPOTS, décembre 1980, vol. 6 no. 4, p. 3). Les membres de la SUN qui étaient présents lors de l’assemblée générale annuelle de 1980 ont adopté une résolution dans le but de donner aux infirmières et aux infirmiers un outil solide pour les aider à régler la question de la responsabilité professionnelle du personnel infirmier. Ce dernier se doit de protéger la sécurité des patients, mais il a aussi l’obligation de se plier aux directives de l’employeur, lesquelles peuvent parfois compromettre la sécurité des patients. La résolution adoptée stipulait que : « Le syndicat développe et donne accès à une procédure de documentation qui comprend l’utilisation du formulaire de responsabilité professionnelle ». (SUNSPOTS, vol. 6 no. 2, 20 juin 1980, p. 12). La SUN a recruté Nancy Davis (une ancienne infirmière gestionnaire) pour combler le poste d’agente des relations de travail. On l’a assignée à l’instauration de la procédure de documentation, qui a vu le jour le 24 novembre 1980 à titre de projet pilote. Larry LeMoal, qui est présentement agent des relations de travail à la SUN, se rappelle ce qui motivait Davis : « Nancy m’a dit qu’elle n’était pas venue travailler pour la SUN parce qu’elle croyait aux principes syndicaux, elle n’y croyait pas. Elle est venue travailler pour la SUN parce qu’elle pensait pouvoir aider les infirmières et les infirmiers à utiliser le pouvoir de la procédure de documentation pour améliorer la sécurité des patients et la qualité des soins, ce qu’elle n’avait pas réussi à faire en tant qu’infirmière gestionnaire. » À l’assemblée générale annuelle de la SUN en 1981, les infirmières et les infirmiers ont voté une résolution qui demandait au comité de négociation d’inclure dans les discussions une clause sur la responsabilité professionnelle. Cette clause est apparue dans la convention collective de 1982-1983. Les infirmières et les infirmiers qui s’inquiètent de la sécurité des patients peuvent maintenant suivre une procédure officielle :
« Si on considère les infirmières et les infirmiers comme des professionnels, ils doivent pouvoir prendre part aux décisions et aux politiques qui affectent nos vies et la qualité des soins que l’on prodigue. » Joan Fockler, présidente du comité de négociations de la SUN, décembre 1987, vol. 13 no. 10. « Certains gestionnaires d’hôpitaux tentent d’empêcher les infirmières et les infirmiers de remplir les Rapports des conditions de travail en émettant une politique de confidentialité » (Documentation de la SUN sur la responsabilité professionnelle : rapport du Comité, SUNSPOTS, avril 1987, vol. 13 no. 4, p. 17). Le comité a noté que ces politiques de confidentialité allaient à l’encontre de l’article 38 qui reconnaît aux infirmières et aux infirmiers le droit de documenter leurs inquiétudes et d’en faire part aux gestionnaires. Année Rapports des
conditions de travail remplis Des débuts du programme en 1980 jusqu’en septembre 1988, les infirmières et les infirmiers ont rempli 882 rapports, mais les résultats ont été variables. D’après Cindy Irwin, qui était présidente de la procédure de documentation de la SUN, « alors que certains comités se rencontraient dans un esprit de confiance et de bonne volonté, d’autres vivaient beaucoup plus de tension : les gestionnaires se sentaient menacés dans leur autonomie quand on abordait les problèmes de dotation en personnel, de charges de travail et d’autres problèmes auxquels faisaient face le personnel infirmier… » « … C’était évident qu’on ne permettait pas encore aux infirmières en soins généraux de participer à la définition de leurs conditions de travail et des soins aux patients. Tout était encore imposé. Cela a aussi mis en lumière le fossé qui s’agrandissait entre le leadership des gestionnaires de la santé qui déterminaient à distance la dotation en personnel, et le personnel infirmier qui travaillait avec les malades et qui devait supporter la situation actuelle » SUNSPOTS, avril 1988, vol. 14, no. 4 p. 11. « À cause du formulaire inadéquat, l’opposition des gestionnaires et les pressions de la Saskatchewan Healthcare Association à la table des négociations (concernant l’article 38 et la confidentialité), les comités consultatifs à l’intention des infirmières et des infirmiers ne nous ont pas permis de préparer le changement dont nous avions tant besoin pour améliorer les conditions de travail et la sécurité des soins aux patients. » (Cynthia Irwin, présidente, comité de la documentation, SUNSPOTS, mai 1988, vol. 14 no. 5, p. 5.) En 1986, les infirmières et les infirmiers ont rempli 60 rapports des conditions de travail. En 1987, leur nombre est passé à 201. « Le comité consultatif sur les soins de santé est un problème important pour les membres de la Saskatchewan Healthcare Association (SHA), et en particulier la question de la confidentialité… la SHA veut modifier la clause pour s’assurer que la SUN ne pourra jamais divulguer au public des informations sur la question de la dotation en personnel. » (Rapport du comité de négociations du secteur hospitalier SUN/SHA, SUNSPOTS, vol. 14, no. 5, mai 1988, p. 2). Larry LeMoal, qui était agent des relations de travail à la SUN et responsable des communications, se souvient du débat à l’intérieur même de la SUN à l’époque. « La Saskatchewan Healthcare Association (SHA) avait insisté pour avoir un embargo sur les nouvelles pendant la poursuite des négociations. La SUN avait accepté. L’embargo n’était pas suffisant pour la SHA; elle essayait aussi de bâillonner le personnel infirmier en affirmant que les rapports des conditions de travail étaient confidentiels et qu’ils devaient rester à l’intérieur de l’établissement. En tant qu’agent des relations de travail, responsable des communications, j’ai cru qu’il s’agissait là d’une question importante pour mobiliser nos membres et nous attirer la sympathie du public, alors j’ai écrit une note demandant au comité négociateur de mettre fin à l’embargo et j’ai suggéré que la SUN dépose une contre-proposition sur la table. Dans cette contre-proposition, on ajoutait un comité d’évaluation indépendant pour régler les questions non résolues. Ainsi, on empêcherait la demande de confidentialité, mais on améliorerait aussi la procédure actuelle du comité consultatif en soins infirmiers.» LeMoal raconte qu’après un débat passionné, le comité de négociations a adopté la stratégie de communications et a décidé de présenter une nouvelle proposition pour créer un comité d’évaluation indépendant. En mai 1988, la SUN a réagi aux protestations de la SHA qui voulait toujours que les rapports de conditions de travail restent confidentiels : la SUN a fait une proposition supplémentaire qui renforçait le processus du comité consultatif en soins infirmiers. Avec cette proposition, c’est un comité de consultation indépendant composé de trois infirmières ou infirmiers autorisés qui émettrait des recommandations concernant les rapports de conditions de travail qui n’avaient pas pu être résolus par les représentants de l’établissement. (SUNSPOTS, vol. 14 no. 5, mai 1988, p 2.) « Au cœur de la dispute : le comité consultatif en soins infirmiers et la question de la confidentialité. La SHA reste inflexible : elle refuse que les membres de la SUN puissent parler publiquement de leurs inquiétudes quand ils voient des problèmes de sécurité dans les soins de santé; des problèmes qui sont causés par la dotation en personnel (modèles retenus, niveaux de remplacements et situations particulières). » Joan Fockler, présidente du comité négociateur pour la SUN, vol. 14 no.7, septembre 1988. Une victoire pour des soins sécuritaires 90 % des membres de la SUN ont voté; ils ont donné au comité négociateur un message clair : 82 % ont voté en faveur du déclenchement d’une grève. Pendant six jours les services ont été interrompus. Les grévistes ont aussi participé à un grand ralliement le 12 octobre au Regina Exhibition Grounds. Deux jours plus tard, le 14 octobre, la SHA a finalement accepté de reconnaître officiellement, à la demande de la SUN, les rapports de conditions de travail de la SUN. Les demandes suivantes ont aussi été accordées :
D’autres questions en litige ont aussi été réglées et la grève était terminée. Une main de fer dans un gant de velours « Les membres de la SUN ont mené une lutte ardue pour s’assurer qu’ils ne seront pas bâillonnés par lesemployeurs; ceux-ci aimeraient bien les voir suivre l’adage « sois beau et tais-toi ». » Chris Rawson, directeur général de la SUN, SUNSPOTS, vol. 14 no. 9, novembre 1988, p. 3. Décisions exécutoires du Comité d’évaluation indépendant Dix ans plus tard, la SUN s’est rendu compte que certains employeurs s’étaient donné le droit d’ignorer les décisions rendues par le Comité d’évaluation indépendant. Par conséquent, la conférence sur la négociation de la SUN s’est adressé au comité qui allait négocier une clause qui rendrait exécutoires les décisions du Comité d’évaluation indépendant, comme celles des conseils d’arbitrage. Cette demande a été un des points en litige qui a mené à la grève de 1999, et un des derniers à être réglés pendant la grève. Cependant, même si l’entente de principe stipulait que « les décisions du Comité d’évaluation indépendant seraient exécutoires », on retrouvait aussi la mention suivante : « Le Comité sera composé d’un représentant de l’employeur, un représentant du syndicat et un président impartial. (3) Il doit y avoir une liste de cinq personnes qui font l’objet d’un accord pour le poste de président. » SAHO demandait que les représentants du Comité d’évaluation indépendant, même le président, n’aient plus besoin d’être infirmières ou infirmiers. http://www.sun-nurses.sk.ca/about_history/1999_strike_settlement.html 13. Article 52 – La composition du Comité d’évaluation indépendant ainsi que les procédures que doit suivre ce comité doivent être décidées en arbitrage exécutoire avec un conseil composé de trois personnes. L’audience devra avoir lieu au plus tard trois mois après la signature de l’entente de principe. http://www.sun-nurses.sk.ca/about_history/1999_strike_settlement.html La décision des arbitres a mené à l’adoption de la position de SAHO, c’est-à-dire que le Conseil d’évaluation indépendant n’est pas obligé d’être composé d’infirmières ou d’infirmiers autorisés, mais les décisions du Conseil sont maintenant reconnues comme étant exécutoires pour les employeurs. |
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